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培训学校绩效考核:做好过程管理 走出6大误区

2015-04-10
摘要: 在特训营上,近200位校长齐聚北京,通过参与专家 培训、沙盘演练、“思人”定制、中国好校长分享等环节,实现学校绩效考核的优化提升,以合理的薪酬策略激活秋季续班。 ...
关键词:教育培训机构  财务管理  

  来自河北廊坊的李校长最近遭遇了一个烦恼:为了在暑期扩大生源,她给负责电话销售的前台市场人员制定了1条绩效激励政策,即在每月完成签约6名学员的基础 上,每多签约1名学员奖励100元。这条看似十分合理的激励政策,实施后不仅没起到预期的作用,反而助长了部分员工的惰性,这让李校长百思不得其解。

  类似的关于绩效考核不得法的问题,在欧美思教 育集团主办的“OMS备战秋季续班精英校长特训营”上,被很多校长提起。在7月15日-17日为期3天的特训营上,近200位校长齐聚北京,通过参与专家 培训、沙盘演练、“思人”定制、中国好校长分享等环节,实现学校绩效考核的优化提升,以合理的薪酬策略激活秋季续班。

  绩效考核存在6大误区

  “想要正确做事,首先要保证做的事是正确的。在错误的道路和思维上过于执着,投入再多的力量和资源,都是徒劳的。”欧美思管理学院副院长、欧美思教育集团副总裁于雏辅在特训营上说。

  如何保证做正确的事,思维方式的转变非常重要。于雏辅表示,在绩效考核中,校长们一定要注重线性思维向网状思维的转变,否则很容易陷入单个问题中而不能自拔。

  网状思维的塑造虽然不是一日之功,但却是有方法锻炼的。在遇到绩效考核问题时,首先应将绩效管理的过程梳理清楚,在过程梳理中,快速定位核心问题。

  绩效考核的过程管理可以概括为4个词——目的、目标、标准和管理,即在清晰目的的基础上确定目标,然后通过制定标准、精细管理,实现效能的提升。

  “看山不是山,看水不是水。”转变网状思维后,境界会大有不同。

  假如员工的工作就是画边长4厘米的正方形,绩效管理该怎么做?于雏辅向训练营上的校长们发问。“作为管理者,不能简单地将员工画的正方形的数量作为绩效考核的标准,而应该帮助员工找到工具和标准——直尺和三角尺,实现绩效的提升。”于雏辅说。

  注重结果而忽略过程是学校绩效考核的误区之 一。于雏辅认为,目前学校的绩效考核普遍存在6大误区:一是校长、老板没有纳入考核体系;二是注重结果而忽略过程管理;三是绩效考核就是挑老师毛病;四是 绩效考核指标不合理;五是绩效考核结果缺乏沟通;六是急功近利希望绩效考核立竿见影。

  改变思维方式,做好过程管理,走出6大误区,绩效考核就会变得更为简单、有效。

  绩效考核要增加员工收入

  很多校长认为,绩效考核就是为了调动员工的积极性,同时减小学校的人力成本投入风险。在实际的执行中,往往变形为想办法减少甚至克扣员工的收入。对绩效认知的不一致,造成学校管理者和员工貌合神离,员工的积极性往往很难真正调动起来。

  针对这一状况,北京可为资深行业顾问在特训营上一针见血地指出,绩效考核的目标不是如何减少员工的收入,而是想办法增加员工的收入,学校管理者不应去做“裁判”,而 应去做“教练”,去想办法找到标准、搭建平台,帮助员工提升绩效,从而实现员工和学校的共同发展。

  没有在内心真正认识到绩效考核是为了提升员工收入,是因为很多校长对考核的最终目的和目标认识不清。这也是导致学校绩效考核失败的重要原因之一。

  可为专家以其多年的学校运营管理经验总结认为,导致绩效考核失败原因有5个:一是认知上的问题——目的认知不正确;二是技术上的问题——不够专业;三是人的问题——忽视人的感受与需求;四是模式上的问题——被考核工具绑架;五是文化与价值观上的问题——是团伙而不是团队。

  那么,如何制定真正符合自己学校实际的绩效考核体系?在可为专家看来,没有一个外部专家可以在短期内为某个学校制定一个科学、合理的绩效考核制度,因为最熟悉学校的只能是校长自己。

  “千里之行,始于足下。当你清晰了目的,做好目标制定与宣导、标准固化与复制、绩效诊断与提高、过程管理与督导,学校的绩效管理自然就能获得成功。”可为专家说。

  作为国内最大的教育培训解决方案提供商,北京可为时代EDUS教务管理系统涵盖多校区管理、市场营销、教务管理、学员管理、财务管理、考勤管理等管理模块,为全国超过1000家培训学校校长和高管提供了市场招生、运营管理、薪酬激励等管理培训和学习交流,为教育培训行业的成熟、发展、壮大提供了顶尖智力支持和业务发展支撑。

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